Il gruppo ha implementato un sistema a quattro livelli per il posto di leader del team di produzione

Ogni ramo (linea):

Come manager di base in prima linea, l'importanza del leader della squadra è stata molto chiara. Il gruppo lo ha chiarito e sottolineato molte volte in varie riunioni e occasioni, e ha anche emesso avvisi speciali per prestare maggiore attenzione. Al fine di fare in modo che ogni caposquadra faccia un lavoro migliore nel proprio incarico, in modo che i migliori capisquadra possano svilupparsi in sincronia con lo sviluppo del Gruppo Xingfa per soddisfare le loro esigenze di miglioramento della carriera. Tuttavia, secondo la situazione attuale, il numero di posizioni che possono essere promosse dai capigruppo è relativamente ridotto. Pertanto, dopo le discussioni al vertice del gruppo, è stato deciso di implementare la promozione della posizione originale per i team leader davvero eccellenti, in modo da ottenere un sistema per migliorare il trattamento completo e promuovere Continuiamo a lavorare sodo per ottenere una vittoria -situazione vantaggiosa per imprese e privati, come segue:

1. Oggetto di valutazione: capogruppo di produzione.

2. Tempo e frequenza della valutazione:

La valutazione viene effettuata una volta all'anno, e la valutazione viene effettuata nel gennaio dell'anno successivo, e il personale valutato inizierà a godere del trattamento corrispondente nel gennaio dell'anno successivo.

3. Impostazione del livello e trattamento corrispondente (quattro gradi dal basso all'alto):

1. Caposquadra: goditi il ​​premio per il lavoro di base del caposquadra e altri trattamenti prescritti.

2. Team leader intermedio: lo stipendio e il bonus sono 1,1 volte quello del primo livello e l'indennità di posto rimane invariata.

3. Senior team leader: lo stipendio e il bonus sono 1,3 volte del primo livello e l'indennità di posto rimane invariata.

4. Vicedirettore: lo stipendio e il bonus sono 1,5 volte del primo livello e l'indennità di posto rimane invariata.

4. Il responsabile della valutazione e i membri del gruppo di valutazione:

1. Responsabile: Responsabile delle risorse umane della filiale

2. Componenti: il direttore generale e il vicedirettore generale della società, la direzione risorse umane, i responsabili delle funzioni competenti, i rappresentanti dei capigruppo competenti ei rappresentanti dei dipendenti interessati.

5. Procedura di valutazione:

1. Il direttore della fabbrica o il direttore dell'officina è responsabile dell'organizzazione di tutti i supervisori interessati per tenere una riunione speciale per discutere e determinare i candidati e le motivazioni scritte, e riferire al dipartimento (o ufficio) delle risorse umane.

2. L'ufficio risorse umane valuterà rigorosamente ogni candidato voce per voce in base al contenuto della valutazione e ne darà comunicazione scritta al direttore generale (moduli e altro materiale).

3. Il direttore generale organizza tutti i membri del gruppo di valutazione per tenere una riunione speciale per discutere e ascoltare le opinioni di tutte le parti.

4. Il personale di valutazione iniziale viene discusso e deciso dal direttore generale e dal vicedirettore generale, dal responsabile delle risorse umane e dal direttore di fabbrica (direttore dell'officina).

5. Il personale di valutazione iniziale sarà seguito per 2 mesi da una persona speciale per determinare se la valutazione è definitiva. Il personale di valutazione informerà l'intera azienda per iscritto per garantire l'autenticità e l'affidabilità dei risultati della valutazione.

Sesto, contenuto della valutazione: la valutazione qualitativa e la valutazione quantitativa sono combinate (dipartimenti diversi hanno contenuti specifici diversi).

1 Responsabilità lavorative Controlla l'implementazione del lavoro del lavoro uno per uno.

2 Risultati del lavoro come produzione, qualità, consumo, flusso del personale, sicurezza della produzione, disciplina del lavoro, gestione in loco, reclami dei clienti e altri dati che possono essere quantificati e confrontati e suddivisi in alto e basso.

3 Gestione pratica

Abilità 1. Competenza in varie operazioni del dipartimento (sia io che i dipendenti).

2. Verifica della capacità di allenamento (punteggio in loco).

3. Indagine sull'adattabilità (come la creazione di alcune emergenze)

4 Valutazione complessiva 1. Qualità di base (potenziale) 2. Orario di lavoro; 3. Valutazione del personale.

7. Regole di valutazione:

1. Orario di lavoro:

①Il nuovo caposquadra deve lavorare in azienda per un anno o più dalla data di firma del contratto.

②Il caposquadra al caposquadra intermedio deve lavorare al livello originale dell'azienda per un anno o più.

③I team leader intermedi e i senior team leader devono lavorare al livello originale dell'azienda per un anno o più.

④Il leader del team senior fino all'assistente alla direzione deve lavorare al livello originale dell'impresa per un anno o più.

2. Coloro che hanno grandi errori di lavoro, falsificazione, o evidentemente non hanno fatto bene in alcuni aspetti saranno squalificati per la valutazione dell'anno in corso.

3. I voti post devono essere valutati in ordine dal basso verso l'alto.

4. Per i soggetti con contributi speciali, esigenze lavorative particolari e assunzioni esterne che abbiano già la corrispondente capacità lavorativa, il direttore generale può decidere, previa discussione della società, di fare un'eccezione per la promozione.

5. Questo sistema è diverso dalla valutazione avanzata e dovrebbe essere valutato rigorosamente in conformità con i regolamenti del sistema.

Zhejiang Xingfa fibra chimica Group Co., Ltd.

22 settembre 2011